A la pregunta de si tienes un trabajo satisfactorio todos deberíamos responder que sí, pero realmente esto no siempre es así. Aquí te mostramos cómo sería un trabajo satisfactorio y cómo conseguiremos reducir el estrés laboral.

El inicio del trabajo

Desde el inicio de los tiempos, el ser humano necesitó trabajar para subsistir, primero recolectando y cazando, después cultivando, pastoreando, curtiendo pieles, elaborando herramientas y vasijas. Más tarde se especializó e intercambiaba aquello que producía con el vecino que elaboraba herramientas o productos complementarios a los que él poseía. Con la aparición de la moneda comenzó a cambiar productos por elementos a los que se había otorgado un valor determinado, la moneda, y con los que podía adquirir otros artículos.

Así pues, el trabajo está ligado a la subsistencia del ser humano desde el inicio de los tiempos, no importa si el resultado del trabajo es la pieza de carne obtenida tras la cacería, o el salario que permitirá comprar la pieza de carne u otros productos tras la jornada laboral.

El trabajo como derecho fundamental

El trabajo no sólo es la forma necesaria de acceso a los bienes materiales para la subsistencia, el trabajo es también un derecho fundamental de la humanidad, recogido en el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948). Más allá del cumplimiento y acceso de todas las personas a este derecho fundamental, es una realidad, que, de forma individual y colectiva, cada persona busca este cumplimiento para sí mismo y para los que le rodean.

Sin embargo, el derecho al trabajo no es un derecho simple, no es el derecho al simple acceso al intercambio de fuerza, ideas o tarea, por sustento, el trabajo debe aportar dignidad y satisfacción, esta es una de las indicaciones que matiza dicho artículo, la de poseer condiciones “satisfactorias”. Sin embargo, dicho artículo no aplica ninguna explicación al respecto, si es que el trabajo debe ser satisfactorio en el salario, satisfactorio en la ejecución de la tarea, satisfactorio en el horario, satisfactorio en la posibilidad de conciliación, satisfactorio en las relaciones interpersonales derivadas o necesarias del trabajo, satisfactorio en el entorno físico, satisfactorio en la facilidad o dificultad del propio trabajo o satisfactorio en el desarrollo de la carrera profesional.

El artículo no matiza porque en este caso el adjetivo debe ser inclusivo, es necesario que todas las personas tengan acceso a un trabajo “satisfactorio” en sentido amplio, en todas las facetas mencionadas. Sin embargo, en más de una ocasión la persona se conformará con lograr una parte de su derecho, ante la escasez o precariedad generalizada de trabajo, se conformará con que cumpla la más antigua de las premisas, es decir, que le proporcione sustento, dejando de lado el resto de su derecho, el de las condiciones “satisfactorias”.

La historia del trabajo

La historia del trabajo es la historia de la humanidad, la búsqueda constante de herramientas y procesos que facilitaran el trabajo, desde la perfección del tallado de lajas de piedra para la elaboración de hachas y cuchillos, pasando por la fabricación de máquinas de vapor, hasta llegar a la actual era digital, en la que el valor fundamental a dejado de ser la fuerza física para ser la información, la flexibilidad y rapidez de aprendizaje y de conocimiento.

Al conocimiento se accede a través del aprendizaje y este, es un elemento facilitador de la consecución de las ventajas competitivas que permiten a las organizaciones los avances y adaptaciones que exige el entorno sin olvidar que este conocimiento debe ser reinventado y en constante evolución, ya que el entorno sigue reinventándose y en constante evolución como argumenta Angulo (2017) “Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional: una visión integral”.

Pero el conocimiento no es el único motor de la innovación para las organizaciones, según Rueda-Cáceres, I. y Sánchez-Torres, J. (2015) “Características para la medición de los facilitadores de gestión como componentes de la capacidad de innovación”, además de la gestión del conocimiento serán factores esenciales para la innovación, la cultura, la estrategia, la estructura organizacional y la asignación de recursos.

Si en el proceso de adaptación las organizaciones pierden de vista la cultura, estrategia, estructura organizacional y asignación de recursos y vuelcan exclusivamente en el trabajador la responsabilidad de enfrentarse a estos procesos de cambio, el trabajador se verá ante un entorno hostil en el que tendrá que utilizar una gran cantidad de recursos para sobrevivir.

Condiciones de trabajo actuales

Así, el exceso de exigencia en el desempeño de las tareas, la falta de preparación para las mismas, agresividad por parte de compañeros, responsables u otros componentes del entorno laboral, las jornadas excesivas, los salarios escasos, las condiciones físicas desagradables, el exceso de tarea, la falta de tiempo, déficit de planificación, son sólo algunas de las situaciones, en las que se traducen la falta de cultura organizacional, la falta de estrategia, una mala estructura de la organización o el déficit de recursos, y que alejan a los trabajadores de esas condiciones satisfactorias deseables.

Problemas de la adaptación al trabajo

Si la adaptación va de la mano del cambio y este de la competitividad, competitividad y productividad no pueden tampoco desligarse.

Signos como la irritabilidad, la agresividad, los errores en la ejecución de las tareas, la disminución del rendimiento, el consumo de sustancias adictivas, el aumento del absentismo o las quejas de clientes, son señales de alarma que si son observadas junto a presiones o exigencias laborales elevadas deben hacernos plantear la posibilidad de existencia de estrés laboral.

Resulta de gran importancia no confundir los conceptos “presión” o “reto” con “estrés” para disculpar prácticas organizativas del trabajo inadecuadas. Si bien es  cierto que un nivel equilibrado de activación mantendrá al trabajador alerta y motivado, si se rompe este equilibrio y los niveles de alerta son excesivamente elevados o mantenidos en el tiempo, si el trabajador pierde el control sobre esta activación, la motivación se convertirá en estrés, pudiendo perjudicar la salud de los trabajadores y los resultados de la empresa según indica la OMS en el estudio  Leka Griffiths y Cox (2004) en “La organización del trabajo y el estrés. Estrategias sistemáticas de solución de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales”, y es que las exigencias del mercado laboral cada vez promueven estilos de desempeño con más presión, más competitividad y unos niveles de atención, rendimiento y creatividad más elevados para sobrevivir en unos entornos de evolución cada día más ágiles, cada día más inciertos y cada día más competitivos.

​Para las organizaciones resulta difícil ofrecer condiciones satisfactorias a toda una plantilla de trabajadores teniendo en cuenta la heterogeneidad de estas, pero más allá de la obligación de cumplir con unos estándares mínimos, está el interés de las propias organizaciones por conocer las preferencias de su plantilla para adecuar la organización del trabajo a satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores.

 

​Sin entrar en el análisis de si la satisfacción personal se obtiene de forma intrínseca o extrínseca al propio individuo, todas las organizaciones, se verán favorecidas por la mayor implicación de una plantilla satisfecha, sin olvidar que la propia organización no es más que el conjunto de las personas y medios que sirven para un mismo fin, es decir, que son personas las que toman las decisiones y las que tienen en su mano minimizar y evitar el impacto personal y económico de una deficiente organización y potenciar y ofrecer herramientas de mejora de la salud emocional de sus trabajadores.

 

Valle Molinero

Socia Co&Co Traning

Consejo asesor de Nascia

Psicóloga industrial y general sanitaria

Experta en biofeedback y gestión de estrés

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